Planujesz zakończyć zatrudnienie albo obawiasz się wypowiedzenia od szefa. Z tego artykułu dowiesz się, jak działa wypowiedzenie umowy o pracę, jaki okres wypowiedzenia ci przysługuje i na co uważać w Polsce oraz w Niemczech. Wszystko wyjaśniam prostym językiem, z praktycznymi przykładami z branży budowlanej.
Czym jest wypowiedzenie umowy o pracę i kto może je złożyć?
Wypowiedzenie umowy o pracę to jednostronne oświadczenie woli pracownika albo pracodawcy, które prowadzi do rozwiązania stosunku pracy po upływie określonego okresu wypowiedzenia. Zasady wypowiadania umów o pracę reguluje przede wszystkim ustawa – Kodeks pracy, a oficjalny tekst tej ustawy znajdziesz w rządowym Internetowym Systemie Aktów Prawnych. W praktyce oznacza to, że umowa nie kończy się od razu, tylko po upływie przewidzianego przez prawo lub umowę okresu wypowiedzenia.
Wypowiedzenie może złożyć każda ze stron: pracownik (gdy sam rezygnuje z pracy) oraz pracodawca (gdy kończy współpracę z własnej inicjatywy). Gdy wypowiada umowę pracownik, co do zasady nie musi wskazywać przyczyny, natomiast pracodawca najczęściej ma obowiązek ją podać, zwłaszcza przy wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony. Szczegółowe wymogi formalne zależą od rodzaju umowy, trybu rozwiązania oraz podstawy prawnej wskazanej w Kodeksie pracy.
Przykład z budowy: brygadzista zatrudniony na czas nieokreślony otrzymuje od pracodawcy pismo o wypowiedzeniu z powodu ograniczenia frontu robót i likwidacji brygady. Z kolei monter rusztowań, który dostał lepszą ofertę na innym kontrakcie, sam składa pisemne wypowiedzenie, nie podając w treści szczegółowej przyczyny.
Skuteczne wypowiedzenie umowy o pracę musi mieć formę pisemną, zawierać datę oraz własnoręczny podpis strony składającej oświadczenie, inaczej nie wywoła skutków prawnych.
Faktyczną datę doręczenia i sposób przekazania wypowiedzenia zawsze wpisuj na dokumencie, bo w realiach budowy brak dowodu doręczenia to jedna z najczęstszych przyczyn sporów.
Jaki okres wypowiedzenia przysługuje pracownikowi
Długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zależy od kilku podstawowych elementów. Najważniejsze to rodzaj umowy (na czas określony, nieokreślony, na okres próbny) oraz staż zatrudnienia u danego pracodawcy. Zasadnicze reguły dla umów na czas określony i nieokreślony wynikają z art. 36 § 1 Kodeksu pracy, który wiąże długość wypowiedzenia wyłącznie z łącznym okresem zatrudnienia u tego samego pracodawcy.
W uproszczeniu można wyróżnić trzy typowe długości: 2 tygodnie jako krótki okres wypowiedzenia, 1 miesiąc jako okres pośredni oraz 3 miesiące jako wypowiedzenie długie. Konkretny próg czasowy, od którego przysługuje dany okres, jest powiązany z zakładowym stażem pracy, dlatego w dalszej części zastosujemy przykłady liczbowo pokazujące te różnice.
Po otrzymaniu wypowiedzenia pracownik, który ma przynajmniej dwutygodniowy okres wypowiedzenia, zyskuje prawo do płatnych dni wolnych na poszukiwanie pracy. Wymiar tego zwolnienia zależy od długości wypowiedzenia i zazwyczaj wynosi 2 albo 3 dni robocze. Aby z niego skorzystać, trzeba zgłosić wniosek pracodawcy, a w razie sporu warto oprzeć się na treści Kodeksu pracy i dokumentach kadrowych potwierdzających okres zatrudnienia.
Okres wypowiedzenia zaczyna biec od chwili skutecznego doręczenia pisma drugiej stronie, a jego zakończenie przypada z reguły w sobotę albo w ostatnim dniu miesiąca, zależnie od rodzaju okresu. Ustne „wypowiedzenie” na budowie, rzucone między jedną a drugą dostawą betonu, nie wywołuje skutków prawnych – bez pisemnego oświadczenia okres wypowiedzenia nie rozpoczyna biegu.
Jak liczyć staż pracy u danego pracodawcy?
Staż pracy u jednego pracodawcy to nie tylko czas trwania aktualnej umowy, ale suma wszystkich okresów zatrudnienia na podstawie umów o pracę z tym samym pracodawcą. Można zliczać kolejne umowy, nawet jeśli między nimi występowały przerwy, a także okresy zatrudnienia u następcy prawnego pracodawcy, na przykład gdy firma budowlana została przejęta przez inną spółkę kontynuującą kontrakty. Tak ustalony łączny okres ma bezpośredni wpływ na długość wypowiedzenia zgodnie z zasadami z art. 36 § 1 Kodeksu pracy.
Do stażu pracy wlicza się również niektóre okresy nieobecności, na przykład urlop macierzyński, rodzicielski czy wychowawczy, gdy trawa w tym czasie stosunek pracy. Szczegółowe zasady liczenia takich przerw reguluje Kodeks pracy, dlatego przy bardziej skomplikowanej sytuacji (długie zwolnienia, kilka rodzajów urlopów) warto sięgnąć do aktualnych przepisów lub konsultacji kadrowej.
W budownictwie wiele osób pracuje na serii krótkoterminowych umów, często z przerwami między kolejnymi kontraktami albo u różnych podmiotów w jednej grupie kapitałowej. Jeżeli wszystkie umowy zawarte były z tym samym pracodawcą, okresy zatrudnienia sumują się i mogą „przeskoczyć” próg z 2 tygodni na 1 miesiąc czy z 1 miesiąca na 3 miesiące wypowiedzenia. Jeżeli natomiast pomiędzy umowami istnieli zupełnie inni pracodawcy, wcześniejsze okresy zatrudnienia nie wpłyną na długość wypowiedzenia u obecnego pracodawcy.
Aby prawidłowo udowodnić swój staż u danego pracodawcy, dobrze jest zgromadzić następujące dokumenty:
- świadectwa pracy z poprzednich okresów zatrudnienia u tego samego pracodawcy,
- kopie wszystkich umów o pracę zawieranych z daną firmą,
- aneksy do umów (porozumienia zmieniające warunki zatrudnienia),
- zaświadczenia kadrowe o okresach zatrudnienia i pełnionych funkcjach,
- potwierdzenia przejęcia zakładu pracy przez innego pracodawcę,
- paski płacowe lub karty ewidencji czasu pracy potwierdzające ciągłość zatrudnienia.
Przykłady obliczania okresu wypowiedzenia
Pracownik sezonowy na budowie dróg pracuje od 1 kwietnia, a umowę ma zawartą do końca października. Jeśli składa wypowiedzenie w lipcu, a jego staż u tego pracodawcy jest krótszy niż 6 miesięcy, przysługuje mu 2‑tygodniowy okres wypowiedzenia, liczony od najbliższej soboty następującej po doręczeniu pisma.
Brygadzista z firmy ogólnobudowlanej jest zatrudniony nieprzerwanie od ponad 3 lat na umowie na czas nieokreślony. Otrzymuje wypowiedzenie w połowie marca w związku z likwidacją brygady. Łączny staż u tego pracodawcy przekracza 3 lata, więc obowiązuje go 3‑miesięczny okres wypowiedzenia, który skończy się z końcem czerwca.
Pracownik biurowy w dziale przygotowania produkcji w firmie budowlanej miał kilka umów następujących po sobie: 3‑miesięczny okres próbny, rok na czas określony, a potem kolejną umowę na czas określony po miesięcznej przerwie. Po zsumowaniu tych okresów staż w firmie przekracza 6 miesięcy, ale nie przekracza 3 lat, więc przy obecnym wypowiedzeniu przysługuje mu 1‑miesięczny okres wypowiedzenia.
Osoba zatrudniona na okres próbny 3 miesiące, na przykład majster rozpoczynający współpracę z nową firmą, ma inne reguły. Jeśli rozwiązuje się z nim umowę za wypowiedzeniem po dwóch miesiącach pracy, przysługuje dwutygodniowy okres wypowiedzenia powiązany z długością okresu próbnego, a nie z przyszłym, planowanym stażem wieloletnim.
W praktyce, gdy masz wątpliwości, jak obliczyć okres wypowiedzenia, sprawdź dokładnie: wszystkie zawarte z pracodawcą umowy, aneksy i świadectwa pracy, a w razie rozbieżności możesz zwrócić się do działu kadr, urzędu pracy lub sięgnąć do specjalistycznych poradników prawa pracy.
Czy możliwe jest skrócenie okresu wypowiedzenia?
Co do zasady okres wypowiedzenia ma charakter ustawowy, a więc wynika z przepisów Kodeksu pracy, ewentualnie może być zmodyfikowany przez szczególne regulacje. W niektórych sytuacjach prawo dopuszcza jego skrócenie na dwa sposoby. Po pierwsze, na mocy szczególnych przepisów, na przykład w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Po drugie, poprzez dobrowolne porozumienie stron, gdy pracownik i pracodawca uzgodnią wcześniejszy termin zakończenia umowy.
Warto przyjrzeć się sytuacjom, w których ustawodawca wyraźnie zezwala na skrócenie wypowiedzenia i zachowanie wynagrodzenia lub odszkodowania dla pracownika:
- ogłoszenie upadłości pracodawcy,
- likwidacja pracodawcy,
- zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika,
- masowa redukcja zatrudnienia w zakładzie pracy,
- inne szczególne przypadki określone w przepisach o szczególnej ochronie zatrudnienia.
Skrócenie przy ogłoszeniu upadłości lub likwidacji
Gdy dochodzi do ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, przepisy Kodeksu pracy pozwalają na skrócenie najdłuższego, trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, najczęściej do jednego miesiąca. Pracodawca musi wykazać, że rzeczywiście zachodzi stan upadłości lub likwidacji i powołać się na odpowiedni przepis w treści wypowiedzenia. W takim wypadku pracownik zachowuje prawo do odszkodowania za pozostałą część skróconego okresu, a czas objęty odszkodowaniem dolicza się do stażu pracy.
Przykład z budownictwa: firma wykonawcza realizująca duży kontrakt drogowy popada w kłopoty finansowe, a sąd ogłasza jej upadłość. Pracodawca wypowiada brygadziście i operatorom maszyn umowy na czas nieokreślony z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia, ale skraca go do jednego miesiąca, powołując się na przepisy o upadłości. Pracownicy przestają pracować po miesiącu, ale otrzymują odszkodowanie odpowiadające pozostałym dwóm miesiącom, które zalicza się im do okresu zatrudnienia.
Przy upadłości pracodawcy zawsze sprawdź, czy twoje roszczenia zostały prawidłowo zgłoszone do masy upadłości oraz czy nie przekroczyłeś terminu na zgłoszenie wierzytelności.
Skrócenie za zgodą stron
Drugim rozwiązaniem jest dobrowolne skrócenie okresu wypowiedzenia poprzez porozumienie stron. Po złożeniu wypowiedzenia przez którąkolwiek stronę można ustalić wcześniejszą datę zakończenia umowy. Choć przepisy nie wymagają tu szczególnej formy, w praktyce stosuje się formę pisemną, aby uniknąć sporów. Z punktu widzenia prawa nadal jest to rozwiązanie za wypowiedzeniem, tylko z przyspieszoną datą końcową.
W porozumieniu ustalającym wcześniejszy termin zakończenia zatrudnienia powinny znaleźć się informacje o dacie rozwiązania umowy, o zasadach rozliczenia wynagrodzenia, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop oraz ewentualnych innych świadczeń. Warto wyraźnie podkreślić, że obie strony zgadzają się na zmianę terminu dobrowolnie, aby nikt nie twierdził później, że doszło do wymuszenia lub naruszenia przepisów o ochronie zatrudnienia.
Przy sporządzaniu takiego porozumienia skracającego wypowiedzenie dobrze jest ująć minimum elementów, które pozwolą uniknąć wątpliwości:
- dane pracodawcy i pracownika,
- oznaczenie wypowiedzianej umowy i aktualnego okresu wypowiedzenia,
- ustaloną nową datę rozwiązania stosunku pracy,
- zasady rozliczenia wynagrodzeń i urlopu,
- stwierdzenie dobrowolności i zgodnego zamiaru stron,
- podpisy obu stron z datą zawarcia porozumienia.
Jak rozwiązać umowę za wypowiedzeniem?
Procedura rozwiązania umowy za wypowiedzeniem jest podobna zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika, jednak to zwykle pracodawca musi zadbać o pełną dokumentację. W pierwszym kroku przygotowuje się pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem, zawierające wszystkie wymagane dane. Następnie należy je prawidłowo doręczyć drugiej stronie, co rozpoczyna bieg okresu wypowiedzenia. Po jego upływie pracodawca powinien rozliczyć wynagrodzenia, wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop i inne należności oraz wystawić świadectwo pracy.
W firmach budowlanych często używa się gotowych wzorów wypowiedzeń, ale zawsze trzeba je dostosować do konkretnego przypadku. Oprócz doręczenia pisma trzeba zadbać o jego prawidłowe przechowanie w aktach osobowych, wyrejestrowanie pracownika z ubezpieczeń oraz zgłoszenie ewentualnych zmian do urzędu skarbowego i ZUS. Cały proces kończy się w ostatnim dniu pracy, kiedy pracownik oddaje mienie firmowe, a pracodawca przekazuje dokumenty i rozliczenia.
Sposób doręczenia wypowiedzenia ma ogromne znaczenie dla ważności rozwiązania umowy. Najbezpieczniej jest wręczyć pismo osobiście za pokwitowaniem odbioru na egzemplarzu dla pracodawcy albo wysłać listem poleconym za potwierdzeniem odbioru na adres podany przez pracownika. Brak dowodu doręczenia często prowadzi do sporów o to, kiedy zaczął się okres wypowiedzenia, a czasem nawet o to, czy umowa została w ogóle skutecznie wypowiedziana.
Po otrzymaniu wypowiedzenia pracownik może skorzystać z przysługujących mu roszczeń, na przykład wnieść odwołanie do sądu pracy, domagać się zaległego wynagrodzenia czy ekwiwalentu za urlop. Obowiązują przy tym konkretne, stosunkowo krótkie terminy procesowe, dlatego w razie wątpliwości warto szybko skorzystać z profesjonalnej porady prawnej.
Przy zatrudnieniu na budowie dołączaj do wypowiedzenia szczegółowe rozliczenie urlopu i nadgodzin, bo największe konflikty powstają właśnie przy braku jasnego wykazu należnych kwot.
Co zawiera oświadczenie o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem?
Dobrze sporządzone oświadczenie o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem musi zawierać kilka elementów, które są później badane przez sąd pracy w razie sporu. Powinny się w nim znaleźć: dane i oznaczenie pracodawcy oraz pracownika, jednoznaczne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, wskazanie rodzaju umowy i daty jej zawarcia, określenie długości okresu wypowiedzenia oraz przewidywanej daty zakończenia umowy, a także miejscowość, data sporządzenia i podpis osoby uprawnionej do reprezentowania pracodawcy. Forma pisemna jest obowiązkowa po to, by wypowiedzenie wywołało skutek.
W praktyce w piśmie często umieszcza się również dodatkowe informacje, które porządkują relacje między stronami. Może to być przyczyna wypowiedzenia (gdy jest wymagana), pouczenie o prawie pracownika do odwołania do sądu pracy wraz ze wskazaniem terminu oraz zarys zasad rozliczeń końcowych i terminu wydania świadectwa pracy. Takie rozbudowane oświadczenie ułatwia późniejsze wykazanie, że pracodawca dopełnił wszystkich wymogów formalnych.
W treści wypowiedzeń często używa się typowych sformułowań, które porządkują dokument:
- ze strony pracodawcy: „Rozwiązuję z Panem/Panią umowę o pracę za wypowiedzeniem z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu …”,
- ze strony pracownika: „Wypowiadam umowę o pracę zawartą w dniu … z zachowaniem przysługującego mi okresu wypowiedzenia, ze skutkiem na dzień …”.
Jak uzasadnić wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony i określony?
Pracodawca rozwiązując umowę na czas nieokreślony co do zasady powinien podać konkretną przyczynę swojego działania, zrozumiałą dla pracownika i możliwą do zweryfikowania przez sąd. Mogą to być przyczyny organizacyjne, ekonomiczne albo związane bezpośrednio z zachowaniem czy wynikami pracy pracownika. Przy umowach na czas określony zakres wymaganej ochrony jest inny, jednak w wielu sytuacjach również pojawia się obowiązek podania powodu, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy i orzecznictwem Sądu Najwyższego.
Uzasadnienie wypowiedzenia powinno być zwięzłe, ale konkretne i poparte dokumentami. Jeżeli przyczyną jest niewykonywanie obowiązków, warto odwołać się do kar porządkowych, notatek służbowych, protokołów z narad czy wyników kontroli. Przy likwidacji stanowiska dobrze jest mieć przygotowaną dokumentację organizacyjną, z której wynika zmiana struktury lub ograniczenie zakresu prac. Ogólniki w rodzaju „utrata zaufania” bez wskazania faktów są znacznie słabsze niż opis konkretnych zdarzeń.
W branży budowlanej uzasadnienie często wiąże się z zakończeniem kontraktu lub ograniczeniem robót. Przykładowo w piśmie można wskazać, że z powodu definitywnego zakończenia budowy centrum logistycznego i braku nowych kontraktów w regionie pracodawca likwiduje stanowisko majstra danej brygady. Innym razem powodem może być brak wymaganych uprawnień przy nowym rodzaju robót, których pracownik nie chce lub nie może uzupełnić.
Słabe, niekonkretne albo nieprawdziwe uzasadnienie wypowiedzenia bardzo często prowadzi do odwołania pracownika do sądu pracy i przegranej pracodawcy.
Kiedy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi
Polskie prawo przewiduje szereg sytuacji, w których pracownik korzysta ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem. Dotyczy to między innymi osób w okresie choroby, kobiet w ciąży, pracowników na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim czy wychowawczym, a także niektórych działaczy związkowych. Szczegółowe kategorie pracowników chronionych i warunki zakazu wypowiedzenia określa Kodeks pracy oraz przepisy szczególne.
W niektórych przypadkach, zwłaszcza przy zwolnieniach obejmujących większą liczbę osób albo przy wypowiedzeniach z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy, konieczna jest konsultacja z organizacją związkową. Pracodawca powinien przekazać związkowi pisemną informację o zamiarze wypowiedzenia wraz z przyczyną. Związek może zgłosić zastrzeżenia, a zignorowanie tego etapu bywa poważnym naruszeniem, które sąd pracy może potraktować jako podstawę do zakwestionowania wypowiedzenia.
Skutki prawne naruszenia przepisów o ochronie pracownika przed wypowiedzeniem są bardzo dotkliwe dla pracodawcy i obejmują między innymi:
- uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne,
- obowiązek przywrócenia pracownika do pracy na poprzednich warunkach,
- obowiązek wypłaty odszkodowania pieniężnego,
- dodatkowe koszty procesowe i odsetki od zasądzonych świadczeń.
Pracownikowi, który otrzymał wypowiedzenie i ma co najmniej dwutygodniowy okres wypowiedzenia, przysługują płatne dni wolne na poszukiwanie pracy. Wykorzystuje je w uzgodnieniu z pracodawcą, najczęściej pod koniec okresu wypowiedzenia. W firmie budowlanej pracownik może przeznaczyć te dni na rozmowy rekrutacyjne na innych budowach, przegląd ofert czy załatwienie formalności w urzędzie pracy.
Osoba zwolniona za wypowiedzeniem może dochodzić roszczeń takich jak przywrócenie do pracy, odszkodowanie czy wypłata zaległego wynagrodzenia. Warunkiem jest złożenie odwołania do sądu pracy w przewidzianym prawem, stosunkowo krótkim terminie. Z tego względu istotne jest szybkie skonsultowanie sytuacji ze specjalistą prawa pracy, zanim termin upłynie bezpowrotnie.
Przy planowaniu wypowiedzeń na placu budowy zawsze sprawdzaj, czy dany pracownik nie jest w okresie ochronnym, na przykład w czasie zwolnienia lekarskiego lub szczególnego urlopu, bo to prosty sposób, by uniknąć kosztownego sporu.
Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech – co zrobić krok po kroku?
Rozwiązanie umowy o pracę w Niemczech rządzi się innymi zasadami niż w Polsce, ponieważ obowiązuje tam niemieckie prawo pracy oparte między innymi na Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), przepisach prawa pracy i układach zbiorowych. Trzeba również uwzględnić rolę zakładowej rady pracowniczej Betriebsrat oraz regulacje wynikające z umów zbiorowych, które w budownictwie są bardzo częste.
Pierwszym krokiem jest ustalenie, czy dochodzi do rozwiązania umowy z inicjatywy pracownika, czy wypowiedzenia przez pracodawcę, czyli Kündigung. Od tego zależy sposób liczenia okresu wypowiedzenia, ryzyko sankcji przy zasiłku dla bezrobotnych oraz ewentualne obowiązki konsultacyjne po stronie pracodawcy w Niemczech.
Następnie trzeba sprawdzić okresy wypowiedzenia wynikające z niemieckiego prawa oraz z umowy lub układu zbiorowego. W Niemczech okres wypowiedzenia zwykle rośnie wraz ze stażem pracy, przy czym inne zasady mogą obowiązywać w pierwszych miesiącach zatrudnienia. Często dopuszcza się też rozwiązanie za porozumieniem stron w formie Aufhebungsvertrag, który ma wpływ na prawo do świadczeń.
Kolejny krok to ustalenie, czy w zakładzie funkcjonuje Betriebsrat i czy pracodawca przeprowadził wymaganą konsultację przed wypowiedzeniem. W wielu firmach budowlanych w Niemczech rada pracownicza musi zostać formalnie poinformowana o zamiarze rozwiązania stosunku pracy, a brak tej procedury może być podstawą do podważenia Kündigung.
Bardzo ważne jest zebranie dowodów doręczenia i potwierdzeń. Należy przechować samo wypowiedzenie, potwierdzenie odbioru listu, a także wszelką korespondencję mailową z pracodawcą. Dzięki temu można udowodnić datę, od której liczony jest termin na odwołanie oraz na zgłoszenie się do urzędu pracy.
Jeżeli podejrzewasz, że wypowiedzenie jest dyskryminujące albo nieuzasadnione, trzeba wziąć pod uwagę krótki termin na złożenie skargi do niemieckiego sądu pracy. Z reguły wynosi on 3 tygodnie od doręczenia wypowiedzenia. Przekroczenie tego terminu bardzo utrudnia, a często uniemożliwia dochodzenie praw przed sądem.
Równolegle warto sprawdzić uprawnienia do zasiłku dla bezrobotnych w Niemczech, w szczególności do ALG I, oraz obowiązek rejestracji w Agentur für Arbeit. W zależności od wysokości dochodów i sytuacji rodzinnej, w grę może wchodzić także Bürgergeld wypłacany przez Jobcenter lub Wohngeld jako dopłata do mieszkania.
Jeżeli cokolwiek budzi twoje wątpliwości, dobrze jest skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w niemieckim prawie pracy albo z organizacją doradczą dla pracowników migrujących. W sprawach świadczeń i procedur urzędowych pomoże też bezpośredni kontakt z Agentur für Arbeit.
Przykład praktyczny: polski pracownik budowlany zatrudniony w Niemczech otrzymuje wypowiedzenie w formie pisemnej. Powinien zachować oryginał dokumentu, poprosić pracodawcę o Arbeitsbescheinigung, zgromadzić ostatnie odcinki płacowe oraz sprawdzić stan Arbeitszeitkonto. Z tym kompletem dokumentów zgłasza się do Agentur für Arbeit, a w razie podejrzenia nielegalnego wypowiedzenia kontaktuje się z prawnikiem lub organizacją doradczą.
Po wypowiedzeniu w Niemczech mogą przysługiwać różne świadczenia i roszczenia: ALG I, ewentualnie Bürgergeld lub Insolvenzgeld, prawo do Arbeitszeugnis, a w określonych sytuacjach odszkodowanie albo odprawa. Dodatkowo urząd pracy może udzielić wsparcia w postaci szkoleń i kursów sfinansowanych między innymi poprzez Bildungsgutschein.
W całym artykule pojawiają się praktyczne przykłady z branży budowlanej, ponieważ w tej branży specyfika kontraktów, częste zmiany pracodawcy i krótkie umowy szczególnie mocno wpływają na sposób liczenia okresów wypowiedzenia i dochodzenia roszczeń.
Podstawą omawianych zasad jest Kodeks pracy, wybrane przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące swobody umów, a także praktyka opisana między innymi w takich opracowaniach jak „Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń”. Warto też zaglądać na oficjalne serwisy rządowe, na przykład Biznes.gov.pl, a w części niemieckiej na informacje publikowane przez Agentur für Arbeit oraz instytucje takie jak Deutsche Rentenversicherung. Szczegółowe terminy i procedury zawsze wymagają bieżącej weryfikacji w aktualnych źródłach.
Osobom, które chcą poszerzyć wiedzę, można polecić powiązane tematy, takie jak: „Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron”, „Świadectwo pracy – jak czytać i jak poprawić błędy”, „Odwołanie do sądu pracy krok po kroku” oraz „Zwolnienia grupowe w firmie budowlanej – obowiązki pracodawcy”. To zagadnienia ściśle związane z wypowiedzeniem, często pojawiające się w praktyce jednocześnie.
Data publikacji: 2026 r. Artykuł przygotowano na podstawie obowiązujących przepisów polskiego i niemieckiego prawa pracy, w szczególności Kodeksu pracy, wybranych przepisów BGB, materiałów informacyjnych Agentur für Arbeit oraz praktyki orzeczniczej Sądu Najwyższego. Czy ta strona była przydatna – odpowiedz sobie na to pytanie, sprawdzając, czy w oparciu o zawarte tu informacje potrafisz samodzielnie ocenić swoją sytuację związaną z wypowiedzeniem.
Co warto zapamietać?:
- Wypowiedzenie umowy o pracę to jednostronne, obowiązkowo pisemne oświadczenie (z datą i podpisem), które wywołuje skutek dopiero po skutecznym doręczeniu; brak dowodu doręczenia to częste źródło sporów.
- Długość okresu wypowiedzenia w Polsce zależy od łącznego stażu u danego pracodawcy (sumuje się wszystkie umowy): standardowo 2 tygodnie (<6 mies.), 1 miesiąc (>=6 mies. do 3 lat), 3 miesiące (>3 lata); przy okresie próbnym obowiązują odrębne, krótsze terminy.
- Okres wypowiedzenia można skrócić tylko w ściśle określonych sytuacjach: ustawowo (np. upadłość/likwidacja z odszkodowaniem za skróconą część) lub w drodze pisemnego porozumienia stron, w którym trzeba jasno wskazać nową datę zakończenia i zasady rozliczeń.
- Pracodawca musi respektować szczególną ochronę (ciąża, choroba, urlopy macierzyńskie/rodzicielskie/wychowawcze, działacze związkowi), często konsultować zamiar wypowiedzenia ze związkami; naruszenie grozi przywróceniem do pracy lub odszkodowaniem i przegraną w sądzie pracy.
- W Niemczech zasady wypowiedzenia (Kündigung) wynikają z BGB, układów zbiorowych i regulacji Betriebsrat; kluczowe jest sprawdzenie właściwego okresu wypowiedzenia, konsultacji z radą zakładową, zachowanie pisemnego wypowiedzenia i dowodu doręczenia oraz dochowanie 3‑tygodniowego terminu na odwołanie do sądu pracy i terminowej rejestracji w Agentur für Arbeit (ALG I, Bürgergeld, inne świadczenia).
